Hvernig á að samræma þróun starfsmanna og markmið með markmið fyrirtækisins

Árangursstjórnunarkerfi gera fyrirtækjum kleift að gera sjálfvirkan og fínstilla frammistöðuferla sína og samræma þróun starfsmanna og markmið við markmið fyrirtækja. Þessi reithandbók mun kanna fimm mikilvæg skref til að tryggja að þú fáir sem mest út úr fjárfestingum í árangursstjórnun vinnuaflsins.
Kvörðuðu árangurshæfileika yfir stofnunina. Notaðu dreifingarstjórnun matsfyrirtækja (RDM). Þetta er einnig kallað kvörðunarkvarðing og gefur þér möguleika á að kvarða einkunnir til að tryggja að dreifing frammistöðu skora sé stöðugri milli stofnana. Í dæmigerðum fjölbreyttum, alheimsskipulagi eru frammistöðuhæfismunir mismunandi frá deild til deild. RDM tryggir að starfsmenn séu metnir stöðugt og sanngjarnt yfir alla stofnunina og fyrir vikið sé hægt að beita hvata og umbun á viðeigandi hátt.
  • RDM útrýma einnig aldurs vandamálum stjórnenda sem meta alla beina starfsmenn sína sem 4s eða 5s á fimm stiga kvarða (oft til að fá stærri klump af bónuslauginni). Það „neyðir“ stjórnendur til að taka oft erfiðar ákvarðanir um frammistöðu þeirra. Kvörðun kvarðans sem myndast líkist venjulega bjölluferli (td fáir 1s & 2s, margir 3s, fáir 4s & 5s).
Hugleiddu hvort árangursstjórnunarkerfið og tilheyrandi RDM virkni nægjanlega sveigjanleg til að styðja við mismunandi stigagjafir og líkön. Til dæmis geta mismunandi deildir eða landsvæði haft einstaka leiðir til að stjórna frammistöðuferlum sínum.
  • Er umboðsstjórnunarkerfið falið að nota RDM virkni? Helst ætti að virkja valfrjálst með því að nota einfaldan stillingarrofa þar sem hugtakið kvörðun er umdeilt fyrir sumar stofnanir.
Tengja frammistöðuferla við starfsþróun og nám Þó að afrakstur árangursstjórnunarferlisins sé lokið árangursrýni milli stjórnanda og beinnar skýrslu hans, þá greinir ferlið einnig hæfni starfsmanna, hæfni og hegðun. Samhliða annars konar sjálfsmati, sem og 360 endurgjöf (ef þau eru notuð innan stofnunarinnar), birtist skýr mynd af göllum starfsmanna. Með þessa mynd í höndunum eru starfsmenn betur færir um að smíða áætlanir um starfsþróun sem leggja áherslu á úrbætur í núverandi hlutverki sínu, búa þá betur undir framtíðarhlutverk sem vekur áhuga eða hvort tveggja.
  • Ekki er hægt að vanmeta mikilvægi starfsþróunar. Samkvæmt könnun meðal leiðtoga HR í heiminum sem gerð var af SumTotal, telja 97% leiðtogar HR að kerfisbundið ferilþróunarferli hafi jákvæð áhrif á varðveislu og þátttöku starfsmanna. Leiðtogar HR telja einnig að veita starfsfólki tækifæri til framfarar í starfi sem og sérstök áætlanagerð um starfsþróun séu tveir mikilvægustu leiðirnar til að halda háum árangri.
Veldu mennta- og þjálfunarstarfsemi sem þróunarmarkmið í árangursstjórnunarkerfinu til að bæta færni, hæfni og hegðun. Reyndar eru mörg samtök að færast nær því að tengja starfsþróun og stjórnun náms. Reyndar hafa næstum tveir þriðju hlutar stofnana bundist eða ætla að binda starfsþróunaráætlun starfsmanna við námstjórnun til að auðvelda þjálfun og námskeiðsstörf.
Þegar þú tengir saman þessa ýmsu hæfileikastjórnunaraðgerðir skaltu spyrja sjálfan þig:
  • Getur starfsmaður búið til nýja þróunaráætlun beint í endurskoðunarferlinu eða hoppað beint inn í núverandi áætlun sína til að breyta því?
  • Stendur ferilþróunarferlið á eigin spýtur sem sérstakt ferli til að gera áætlun um árangursskoðun endurskoðunar mögulega?
  • Er umskipti milli árangursstjórnunar, starfsþróunar og námsstjórnunarferla óaðfinnanleg fyrir notendur (td sama notendaviðmót, útlit og tilfinning, veitir notandanum ekki tilfinningu um ótengt ferli)?
  • Er krafa og kostnaður við samþættingu kerfisins nauðsynleg til að binda allar þessar hæfileikar aðgerðir saman, eða eru aðgerðirnar allar búsettar á sameiginlegum tækni vettvangi sem tengir þá innfæddur út úr kassanum?
  • Getur þú auðveldlega keyrt skýrslur sem starfa á milli mála til að greina áhrif starfsþróunar og náms á árangur starfsmanna?
Virkja greiðslu fyrir árangur. Byggja upp byggingu menningar á verðleikum. Forrit sem samræma bætur starfsmanna - hækkun verðleika, bónus, langtíma hvata - til árangurs þeirra hafa reynst mjög árangursrík til að knýja frammistöðu. Oft kallað P4P (pay-for-performance). Hugmyndin er að byggja upp menningu afreksfólks með því að samræma markmið, frammistöðu og umbun yfir heilt skipulag. Að hvetja, umbuna og halda þeim sem standa sig best er lykilmarkmið fyrirtækisins sem leitast við að viðhalda eða fara yfir vaxtarvæntingar.
  • Stofnanir í bekknum einbeita sér að árangursdrifnu umbunarkerfi sem bætir einstaka framlag í réttu hlutfalli við það sem þeir ná og því sem þeir leggja sitt af mörkum til að komast í botn. Áskorunin felst í því að samræma markmið starfsmanna á áhrifaríkan hátt með skipulagsmarkmiðum, gera sjálfvirkan árangursstjórnunarferli og tengja þau við flóknar bótastefnu eða tímabundna hvataáætlanir á vettvangi fyrirtækisins.
  • P4P og launatengd launakerfi - sérstaklega þau sem tengjast stjórnendum - hafa fengið endurnýjaða áhuga undanfarið vegna vaxandi þrýstings á löggjöf og reglugerðum sem stafa af kreppunni í fjármálakerfinu. Samt hafa aðeins 36% stofnana gert verulegar tæknifjárfestingar til að gera sjálfvirkan og bæta P4P ferla. Ljóst er að tækifæri er bæði til að styðja dyggðir menningar sem byggir á verðleika og um leið að vinna að því að verða samhæf þegar nýjar reglugerðir eru teknar í framkvæmd. Síðarnefndu málið mun vera sérstaklega mikilvægt fyrir opinber viðskipti með fyrirtæki.
  • Helst er krafist þess að einn, miðlægur HR vettvangur sem tengir alla nauðsynlega íhluti fyrir P4P sé nauðsynlegur vegna þess að það auðveldar skýrslugerð yfir hagnýtan hátt og eyðir tæknilegri áskorun og kostnaði við að samþætta og stjórna ólíkum kerfum.
Skilja nauðsynlega fyrirfram samþætta hluti fyrir P4P. Þeir eru:
  • Notaðu árangursstjórnun vinnuafls til að gera sjálfvirkan og fínstilla frammistöðuferla og samræma þróun starfsmanna og markmið við markmið fyrirtækja. Árangursstjórnun gerir fyrirtækjum kleift að skipuleggja viðleitni starfsmanna til stuðnings skipulagsmarkmiðum og stefnumótandi verkefnum og meta árangur, frammistöðu og grunnhæfni.
  • Skilja hvernig á að nota bætur áætlanagerð í bætur stjórnun. Þetta einfaldar og staðla áætlanagerð, reiknilíkan, fjárhagsáætlun, greiningu og framkvæmd alþjóðlegrar bóta- og umbunarstefnu. Skaðabótastjórnun gerir fyrirtækjum kleift að þróa og beita stöðugu bótakerfi og umbun fyrir alla starfsmenn.
  • Skýrslur og endurskoðun: Veitir aðgengilegar og öruggar samhæfingarskýrslur og endurskoðunarleiðir um öll viðskipti sem tengjast bótum og árangri. Skýrslur og endurskoðun samanlagðar lykilupplýsingar til að auðvelda tímanlega ákvarðanatöku.
Stöðvaðu endurbætur með því að nýta greiningar á vinnuafli Hefðbundin skýrslugerð um viðskipti og töflureiknibúnað hefur verið tiltækt fyrir HR í mörg ár. Oft eru þau ósveigjanleg, erfið í notkun og óaðgengileg, þessi verkfæri eru það sem fagfólk HR treystir nú fyrir mikilvægar tölur um vinnuafl (td varðveisla starfsmanna, tíma til ráðningar). En þeir geta varla verið flokkaðir sem stefnumörkun. Og miðað við efnahagslegar aðstæður á heimsvísu eru leiðtogar HR undir vaxandi þrýstingi til að mæla stöðugt og miðla áhrifum HR-áætlana sinna, sérstaklega til að tryggja fjármagn til stefnumótandi verkefna. Því miður veitir viðskipti skýrslugerðartæki litla hjálp.
  • Strategísk vinnuaflgreining veitir aftur á móti þýðingarmeiri aðferðir til að mæla skilvirkni og skilvirkni HR. Ný, fyrirfram samþætt tækni hefur komið fram sem gerir starfsmönnum HR kleift að einbeita sér meira að greiningu, innsæi og aðgerðum frekar en að gagnaöflun og meðferð. Til dæmis, hvaða leiðtogi HR vill ekki vita um raunveruleg áhrif náms- og þjálfunaráætlana á frammistöðu starfsmanna, eða áhrif þátttökuáætlana starfsmanna á framleiðni vinnuafls?
  • Hluti af þeirri áskorun sem leiðtogar HR standa frammi fyrir er sú staðreynd að gögnum er dreift í ýmsum sílötum víðsvegar um samtökin og það er ekkert sameiginlegt starfsmannakerfi sem met er. Einn, fullkomlega tengdur HR vettvangur sem nær yfir fjölbreytta hæfileikaaðgerðir, þ.mt árangursstjórnun, getur dregið úr sumum vandamálanna þar sem gögnin eru öll á einum stað. Og með öflugri greiningar- og skýrslugerð, ásamt fyrirfram skilgreindum tölum, er hægt að fá áður ófáanlegar innsýn.
Þegar þú metur aðferðir til greiningar á vinnuafli skaltu spyrja eftirfarandi spurninga:
  • Skiptir árangur stjórnunarkerfisins öflugri og stöðluðum greiningarvél sem veitir gagnvirka myndræna skjámynd af öllum gögnum?
  • Tekur árangursstjórnunarkerfið úr margbreytileika greiningarvélarinnar svo að notendur sem ekki eru tæknir geti gert sínar eigin greiningar í gegnum innsæi, vefbundið viðmót?
  • Er það hæfileiki til að bera saman og tengjast djúpum greiningarviðhorfum umfram árangursstjórnunarkerfið - með öðrum orðum yfir allan hæfileikastjórnunarvettvanginn - til að fá innsýn í markvisstri HR-mælikvarða eins og áhrif þjálfunar á frammistöðu starfsmanna?
  • Minnkar greiningarkerfið stjórnunarkostnað með því að skuldsetja sömu alhliða öryggisaðgangsréttindi og reglur og árangursstjórnunarkerfið þannig að aðeins þarf að setja öryggisstefnu einu sinni?
Stilla, ekki aðlaga. Þættirnir í árangursstjórnunarkerfi verða að vera fullkomlega stillanlegir til að henta einstökum þörfum hvers stofnunar. Hlutar árangursstjórnunarforms, svo sem markmið, hæfni og þróunarstarfsemi, svo og fjöldi skrefa í ferlinu (þ.e. vinnuflæði), verða að vera valnir af skipulagi, deild eða jafnvel landafræði. Samskipan felur í sér hvaða aðgerðir er hægt að framkvæma á hverju stigi ferlisins, öryggiseftirlit með því hver getur lesið eða breytt eyðublaði, og texta sjálfvirkra tilkynninga um tölvupóst.
Skilgreina á milli stillinga og aðlaga. Mismunandi vettvangur og tækni hafa tilhneigingu til að greiða fyrir einn nálgun fram yfir hina.
  • Sérsniðin: Gerð dagskrárbreytinga á forriti. Sérsniðin er þróunarmiðuð æfing sem nær til umsóknar umfram það sem henni var ætlað að gera. Sérsniðin kóða getur verið gagnleg en einnig hættuleg þar sem hún hefur áhrif á uppfærslur í framtíðinni og hefur tilhneigingu til að auka heildar eignarhaldskostnað.
  • Samskipan: Að gera yfirlýsingabreytingar á forriti. Stillingar fela í sér að breyta kerfisbreytum til að hafa áhrif á breytingu forritsins. Samskipan er oft æskilegri en sérsniðin þar sem hún stofnar ekki uppfærslu í framtíðinni í hættu.
  • Framfarir í tækni hafa gert hreina stillingaraðferð að ákjósanlegum valkosti fyrir flestar stofnanir. Stillingar nást með færibreytutækjum og töframönnum sem ekki þurfa tæknilega forritunarþekkingu og veita viðskiptavinum þannig sveigjanleika og fullkomið stjórn til að stilla alla þætti árangursstjórnunarkerfisins, þar með talið valmyndir, form, verkflæði, útlit og tilfinningu og öryggi. Ávinningurinn felur í sér lægri heildarkostnað vegna eignarhalds sem og óaðfinnanlegri uppfærslu í framtíðinni.
Þegar þú setur upp stillingar skaltu íhuga:
  • Geta notendur sem ekki eru tæknir eins og HR stjórnendur notfært sér stillitæki sem þurfa ekki tæknilega forritunarhæfileika eða IS / IT þátttöku?
  • Bætir uppsetningartólin sveigjanleika í árangursstjórnunarkerfinu með því að bjóða upp á mjög nákvæmar stillingar, þar á meðal breytingar á matseðlum, formum, verkflæði, útliti og öryggi?
  • Gera tólin kleift að hrinda í framkvæmd sértækum kröfum viðskiptavina og sveigjanleika til að gera breytingar á flugi? Til dæmis, hversu auðvelt er að búa til nýtt frammistöðuferli eða laga það sem fyrir er til notkunar í nýrri deild eða landafræði?
  • Er verið að varðveita stillingar á milli uppfærslu á árangursstjórnunarkerfi og minnka þannig tíma, fyrirhöfn og kostnað við uppfærslu í nýjar útgáfur?
gfotu.org © 2020